| dc.description.abstract | Sammendrag I denne studien har vi sett på hvordan den fleksible arbeidshverdagen kan påvirke motivasjonen til ansatte i DNB. Bakgrunnen for at vi valgte DNB som case, var fordi de var relativt tidlig ute med å omstille seg etter koronapandemien og iverksatte en 3+2 ordning. I praksis betyr dette at ansatte skal være tre dager på kontoret og kan ha to dager med hjemmekontor per uke. Oppgavens problemstilling lyder som følger: Hvordan blir DNB-ansatte sin motivasjon påvirket av den fleksible arbeidshverdagen? Motivasjon defineres av Ryan og Deci (2000b, s.69) som “the means to be moved to do something.” Det vil si at motivasjon er atferdens drivkraft for å utføre en handling. Motivasjon deles gjerne inn i indre, ytre og prososial motivasjon. Den indre motivasjonen er den foretrukne, hvor en utfører handlinger basert på egeninteresse, i den ytre motivasjonen ligger drivkraften utenfor selve handlingen (Ryan og Deci, 2000a), mens med en prososial motivasjon gjør en handlinger til fordel for andre (Kuvaas og Dysvik, 2020). I henhold til Ryan og Deci (1985) sin grunnleggende psykologiske behovsteori, må de tre behovene; autonomi, tilhørighet og kompetanse være tilfredsstilt for å oppleve indre motivasjon. Behovene avgjør hvordan vi presterer og trives på jobb, også i en fleksibel arbeidshverdag. Vi har derfor utarbeidet tre forskningsspørsmål for å besvare oppgavens problemstilling: 1. Hvordan opplever ansatte autonomi i den fleksible arbeidshverdagen? 2. Hvordan opplever ansatte tilhørighet i den fleksible arbeidshverdagen? 3. Hvordan opplever ansatte kompetanse i den fleksible arbeidshverdagen? I ordet “ansatte” inkluderer vi i denne sammenheng ledere, medarbeidere og HR, som alle er ansatte i DNB. Vi tok utgangspunkt i dette utvalget fordi vi ønsket et mer nyansert bilde av hvilke tiltak som ble iverksatt av HR og ledere, samt hvordan tiltakene opplevdes blant medarbeidere. For å besvare problemstillingen og forskningsspørsmålene har vi i tillegg til Deci og Ryan (1985) sitt teoretiske rammeverk, inkludert annen forskning for å belyse de tre psykologiske behovene (Clark, 2000; Julsrud, 2018; Filstad, 2016; Schein, 2010), samt forskning tilknyttet fleksibelt arbeid (Neeley, 2021; Cappelli, 2021), og ledelsesteorier (Kuvaas et al., 2012). Vi gjennomførte 12 kvalitative dybdeintervjuer da vi ønsket ansattes oppfattelser, erfaringer og holdninger. For å få et mer helhetlig bilde av hvordan organisasjonen har tilpasset seg den fleksible arbeidshverdagen, har vi kombinert intervjuene med DNB sine private, offentlige og lukkede dokumenter. I Vi fant at behovet for autonomi i hovedsak ble dekket hos samtlige informanter, da informantene hadde medbestemmelse til når, hvor og hvordan arbeidet kunne gjennomføres. Samtidig fulgte de færreste 3+2 hovedpolicyen til DNB, da mange tilbrakte mest tid på hjemmekontor. Dette var blant annet fordi det enda ikke var på plass tilstrekkelig digitalt utstyr for virtuelle møter på kontoret, samt manglende soner for konsentrasjon og samhandling. Det at mange tilbrakte mest tid på hjemmekontor så vi at påvirket behovet for tilhørighet og kompetanse, da det ble færre fysiske samhandlingsarenaer som er viktig for kompetanseheving og organisasjonskulturer. En utfordring var samhandling og tilhørighet utenfor eget team, men vi så også tilfeller innad i teamene med “de som var på kontoret versus de som var hjemme.” Ikke uventet var behovet for tilhørighet og kompetanse mest utfordrende for nyansatte, da de med lengre ansiennitet hadde etablerte nettverk og tilstrekkelig kompetanse til å løse arbeidsoppgaver hjemmefra. Vi finner at HR-tiltak, som videoer og brukerveiledninger for digitalt verktøy rettet mot den fleksible arbeidshverdagen, måtte videreformidles i praksis fra lederen til det aktuelle teamet. Dette så vi spesielt gjaldt hybride møter som var essensielt for samhandling og kompetansedeling. Et viktig funn var at den prososiale motivasjonen var til stede hos enkelte, da de valgte å tilbringe tid på kontoret for å sikre sosial tilhørighet, selv om de trivdes best på hjemmekontor. De fleste informantene synes å være indre motivert, som kan tilsi at de tre psykologiske behovene ble dekket. Likevel fant vi tilfeller der behovene ikke var dekket, og i den forbindelse fant vi at lederen fikk en viktigere rolle i å følge opp medarbeideren. Vi fant ingen tegn til ytre motivasjon blant informantene. Samtidig gjør de fleste handlinger en egentlig ikke har interesse av, og en kan derfor ikke bastant utelukke grader av ytre motivasjon. Avslutningsvis vil vi påpeke at de tre behovene ble tilfredsstilt ulikt blant informantene, men var viktige for deres motivasjon i den fleksible arbeidshverdagen. Studien bidrar med innsikt i hvordan de tre psykologiske grunnleggende behovene av Deci og Ryan (1985) påvirker motivasjonen i en fleksibel arbeidshverdag. Vi mener studien bidrar til å koble opp nyere forskning på feltet “fleksibelt arbeid,” gjennom teoretikere som Neeley (2021), Cappelli (2021), Gratton (2021) Pozen og Samuel (2021) gir i en amerikansk og engelsk kontekst, som også viser seg å være gjeldende i Norge. Denne studien bidrar videre til å belyse praktiske implikasjoner, der vi finner at nyansatte blir mest påvirket av fleksibiliteten, at kontorlandskapet må møte de nye behovene samt at lederen får et økende ansvar på grunn av større fysiske avstander. | nob |