| dc.description.abstract | Oppgaven omhandler problemstillingen: ”Hva er coachende lederstil og hvordan kan coachende lederstil påvirke mestring blant medarbeidere i kunnskapsintensive bedrifter?” Denne problemstillingen har jeg videre delt opp i tre temaområder som går igjen gjennom hele oppgaven: ledelse og lederstil, medarbeidere og mestring og organisasjon. Siste temaområde om organisasjon inneholder et fokus på ledelsessystemet i bedriftene og organisasjonslæring. Alt er avgrenset innenfor kunnskapsintensive organisasjoner. Videre er det presisert et skille mellom Lederen som coach og coachende lederstil. Valg av problemstilling og temaer har sitt utspring i en antagelse om at kunnskapsintensive bedrifter vil øke i antall og at det derfor er aktuelt å se på ledelse for å optimalisere utnyttelsen av resursene som finnes på disse arbeidsplassene.
I dette arbeidet har jeg redegjort for et utvalg teori på feltene og jeg vil her presentere noen sentrale teoretikere, grovt opptelt etter temaene: Coaching ved Berg, Gjerde, Kvalsund og Whitworth. Motivasjon og mestring ved Wormnes og Manger, Clegg, Nordhaug, Skivik og Velten. Organisasjon ved Mintzberg, Røvik og Senge. I tillegg til øvrig litteratur utgjør disse det teoretiske grunnlaget for hva coachende lederstil er, og hvordan denne kan motivere og stimulere til mestring i disse kunnskapsintensive organisasjonene. Jeg har gjennomført elleve intervjuer i kunnskapsintensive organisasjoner, nærmere bestemt tre anerkjente konsulentselskaper. Her har jeg intervjuet et utvalg ledere og medarbeider om deres syn på coaching, coachende lederstil, mestring og motivasjon og organisasjonens kultur, struktur og utfordringer. Etter en analyse av disse intervjuene utformet jeg en oppfølgingsundersøkelse som i stor grad baserte seg på informantenes uttalelser om temaene. Denne ble distribuert til de samme informantene via QuestBack. Her har jeg forsøkt å tallfeste og konkretisere det samlede utvalgets meninger omkring påstandene, som de skal si seg enige eller uenige i. Resultatene fra undersøkelsene blir diskutert opp mot teori i analysen og jeg vil her legge frem konklusjoner jeg har kommet frem til. I likhet med Gjerde (2003) forstår jeg ikke coaching som ledelse, men et viktig supplement til ledelse. Coaching kan heller ikke erstatte alle systemene som eksisterer i en organisasjon. Coaching kan derimot virke positivt i forhold til å frigjøre potensial som ligger i bedriften. Avslutningsvis foreslås en modell som kombinerer leadership og management med coaching. Lederskapet (leadership) slik Downey (1999) forsår det, dreier seg om å skape en visjon og se til at denne blir forankret blant medarbeiderne. Det administrative, det jeg her har valgt å kalle ledelsessystem (management), består blant annet i å utvikle systemer som sikrer at valgt strategi blir gjennomført, og at resursene blir brukt på en god måte. Coaching innebærer å frigjøre medarbeidernes potensiale og skal dermed virke både ved siden av, og sammen med, ledelsen og systemet.
Som svar på problemstillingen: ”Hva er coachende lederstil og hvordan kan coachende lederstil påvirke mestring blant medarbeidere i kunnskapsintensive bedrifter?” vil jeg konkludere med følgende: ”Coachende lederstil er et ledd i utøvelsen av situasjonsbetinget ledelse, hvor man ved hjelp av virkemidler fra coaching, setter forventninger, kontrollerer, motiverer, utfordrer og inspirerer medarbeidere mot realiseringen av organisasjonens målsetninger” (min def.). Videre kan antar jeg at ledere, ved å benytte coachende lederstil, kan øke sin forståelse for medarbeiderne i organisasjonen. Lederen lærer å kjenne medarbeidernes sterke og svake sider på en god måte (Whitworth mfl 2007), samtidig som medarbeiderne kan få økt forståelse for sin leder. Gjennom coachende lederstil gis medarbeiderne trygghet og tro på egen rolle og eget ansvar i den kunnskapsintensive bedriften, og opplever derfor en høyere grad av mestring (Velten 2008). Med personlig mestring, felles mentale modeller og visjoner, fokus på gruppelæring og gode systemer for å implementere disse elementene vil medarbeiderne lære, organisasjonen lære, og dermed produsere gode resultater. Det handler om det hele mennesket (Wormnes & Manger 2005) og å se mennesket i relasjoner og organisasjoner som en helhet (Senge 1990). | nor |