Abstract
Det norske arbeidslivet har tradisjonelt vært preget av en kombinasjon av representativ medbestemmelse gjennom fagforeninger og tillitsvalgte og direkte medvirkning gjennom de ansattes mulighet til deltakelse i bedriften. Det siste tiåret har det i Norge blitt fattet interesse for lean produksjon, som av flere blir oppfattet som beste praksis. I følge forskere vil denne modellen kunne begrense de ansattes mulighet til medvirkning og den blir av flere sammenlignet med Taylors Scientific Management. Denne oppgaven er en studie av innføringen av Lean i Hydro som har fått navnet Aluminium Metal Production System (AMPS). Med utgangspunkt i Hydro sine to smelteverk på Sunndal og Høyanger, er oppgavens hensikt å forklare og analysere hva som skjer med de nye rollene i den nye ledelsesmodellen og om AMPS bidrar til at det eksisterer et spenningsfelt mellom disse rollene. Formålet er videre å diskutere innføringen i en demokratisk kontekst for deretter å belyse om AMPS utgjør en trussel mot den norske samarbeidstradisjonen, eller er det mulig å oppnå et demokratisk lean . Analysen viser at det i liten grad eksisterer et spenningsforhold mellom de nye rollene som ble innført ved AMPS. Dette forklares ved hjelp av maktteori som viser at de ansatte hadde institusjonell makt ved innføringen, og deres mulighet til å sette dagsorden og påvirke sin egen arbeidshverdag er en av hovedårsakene til at spenningen mellom rollene er liten. I den grad det eksisterer et spenningsfelt mellom rollene blir dette forklart ved hjelp av beslutningsmakt som er forbeholdt områdeleder. Handlingsansvarligrollen er gjenstand for et stort fortolkningsrom, noe som bidrar til at spenninger oppstår mellom handlingsansvarlig og de andre rollene områdeleder, fagleder og operatør. Mine analyser viser at de handlingsansvarlige også burde gis mulighet til å ta beslutninger for å opparbeide seg legitimitet, slik at spennet mellom rollene reduseres. I oppgaven argumenteres det for at en kombinasjon av AMPS og den norske samarbeidstradisjonen er mulig. I Hydro har innføringen av AMPS bidratt til å øke de ansattes mulighet for medvirkning og medbestemmelse på mange områder. AMPS utgjør ingen trussel mot demokratiet under forutsetning at tradisjonene for medbestemmelse og medvirkning blir ivaretatt. De ansatte må inkluderes tidlig i prosessen og det må bygges en kultur der alle opplever eierskap til forbedringsprosessene og endringene. Om dette lar seg gjøre vil en kombinasjon kunne medføre en ny måte å reflektere rundt demokratiet på, samtidig som AMPS gir mulighet for en effektiv drift og kontinuerlig forbedring.
The Norwegian working environment has traditionally been characterized through a combination of elected participation through unions and designated representatives and direct contribution through the employees opportunity to participate within the company. During the last decade there has been a significant increase in interested parties for lean production, which is considered by the majority to be the best practise. According to researchers, this model could limit the employees opportunities to contribute and it is often compared to the Taylors Scientific Management. This assignment is an instructional study of Lean in Hydro, which is given the name of Aluminium Mental Production System (AMPS). Based on information gathered from Hydro s two melting plants in Sunndal and Høyanger, this assignment will explain and analyse the development of the new roles in the new management model and if AMPS enriches the possibilities that there is an exciting tension between these roles. The main goal is to discuss the introduction in a democratic context to then thereafter enlighten if AMPS pose any threat against the Norwegian collaboration tradition, or if there is a possibility to create a democratic lean . The research shows that there is a small existents of tension between the new roles that were introduced through AMPS. This is explained through power theory which shows that the employees had institutional power at the point of introduction, and their opportunity to set the agenda and influence their own workday is one of the main reasons that the tension is minor. To the extent of the existence of tension between the roles is explained with the help of the final say that lies with the area manager. The action responsibility role is an object for a great interpretation, something that contributes to the tension arising between the action responsibility role, area manager, technical manager and other roles. My analysis will show that the action responsibility role should also be given the opportunity to take final decisions to obtain legitimacy, so that the gap between the roles reduces. This study will argue that an alliance between AMPS and the Norwegian collaboration tradition is possible. The introduction of AMPS into Hydro has contributed to a rise in the employees opportunity to take part in the participation on several areas. AMPS constitute no threat against the democracy. Assuming the traditions surrounding participation is preserved. The employees have to be included early in the process and a culture has to be build, where everyone experiences ownership to the improvement processes and changes. If this can be done, a combination could cause a new way of reflecting around democracy while AMPS allows for the opportunity for an effective operation and continuing improvement.