Abstract
Masteroppgaven utforsker bruken av ulike former for HRM-systemer i den norske banksektoren. Bruken av harde HRM-metoder som målinger og karaktersettinger av ansatte har fått større gjennomslag i norsk arbeidsliv og spesielt innenfor banknæringen. Et av unntakene er Handelsbanken som gjennomfører en annen type HRM-strategi og et annet kontrollsystem. Denne oppgaven tar for seg systemet som Handelsbanken benytter og ser på forskjellene mellom dette systemet og de andre typene som brukes. For å svare på problemstillingene brukes kvalitative intervjuer av ansatte i Handelsbanken som har erfaring fra andre banker med et annet system. Problemstillingene er følgende: I hvilken grad opplever informantene at Handelsbanken har utviklet et alternativt HRM-system til gjeldende praksis i finansnæringen? Hvilke konsekvenser kan ulike former for HRM føre med seg? Idealtypene 1) kontrollorientert HRM og 2) Forpliktelsesbasert HRM brukes for å beskrive forskjellene. Ut i fra intervjuene er det liten tvil om at Handelsbanken har utviklet et alternativt HRM-system mer i tråd med den forpliktelsesbaserte typen, mens det i næringen ellers virker å være mer bruk av den kontrollorienterte. Informantene identifiserte også en rekke konsekvenser ved bruken av ulike HRM-system. Bruken av kontrollorientert HRM kan føre til: 1) Kortsiktig tankegang og ineffektivitet 2) Juksing 3) Forsurnet samarbeidsklima 4) Dårlig kundebehandling Bruken av forpliktelsesbasert HRM kan føre til: 1) Soveputementalitet 2) Manglende oversikt for sentraladministrasjonen 3) Aversjon mot salg som kan føre til mindre inntekter Oppgaven tar også for seg hvorfor bruken av kontrollorientert HRM er så vanlig i finansnæringen og hva som muliggjør den alternative formen i Handelsbanken.