| dc.description.abstract | Et stadig skiftende arbeidsmarked har fått næringslivet til å, i økende grad, anerkjenne sine ansatte og den menneskelige kompetansen som befinner seg i organisasjoner. De ulike virksomhetene er avhengige av de ansattes kompetanse for å være konkurransedyktige. Det er således viktig å legge til rette for at medarbeiderne skal kunne gjøre en tilfredsstillende jobb. Dette kan blant annet gjøres ved å tilby et godt lederskap som gir de ansatte den trygghet, motivasjon og anerkjennelse de trenger for å utføre sine arbeidsoppgaver på en optimal måte. I så henseende vil det være nødvendig for organisasjoner å ansette de ledere som vil være i stand til å stå for et slikt lederskap.
Oppgaven setter mellomlederen og hans eller hennes rolle i fokus, og oppgavens hovedproblemstilling lyder som følger: Hvordan foregår rekrutteringsprosessen når mellomledere skal ansettes? Videre belyser oppgaven hvilke krav som legges til grunn under denne prosessen. Første del av problemstillingen handler om hvordan rekrutteringsprosessen utarter seg. Informantene og litteraturen har en felles oppfatning av dette. Gjennom en grundig stillingsanalyse utformes en rekke nødvendige krav og ønskede kvalifikasjoner. Deretter kalles aktuelle kandidater inn til intervju ved å luke ut disse fra søknadsbunken. Kandidatene kan komme fra internt hold, eller utenfor bedriften. I løpet av første- eller annengangsintervjuet kan de rekrutteringsansvarlige velge om de ønsker at kandidatene skal besvare en personlighets- eller evnetest. I siste fase understreket informantene at det var nødvendig med en referansesjekk. Grimsø (2005) peker også på viktigheten av dette. Når denne var foretatt, kunne de rekrutteringsansvarlige ta stilling til hvem de ønsket å ansette. Sto det mellom flere aktuelle kandidater på dette tidspunktet, ble vedkommende gjerne valgt basert på kjemi med hans eller hennes kommende leder.
Jeg valgte å benytte meg av en kvalitativ studie for å finne svar på min problemstilling. Dette ble vurdert som mest hensiktsmessig, da jeg ønsket dype beskrivelser fra relativt få informanter framfor kortere redegjørelser fra en større informantgruppe. Når alt datamaterialet var samlet inn, foretok jeg en tematisk analyse for å finne fram til både felles holdninger og områder der informantene skilte seg fra hverandre.
Gjennom arbeidet med oppgaven kom det tydelig fram at en kandidats egnede kvalifikasjoner kunne bestå av mange ulike faktorer. Alder, personlige egenskaper, utdannelse og tidligere erfaring ble alle vurdert av informantene. Det eksisterte en konsensus om at egnethet var et nøkkelord i rekrutteringsprosessen. Ved å kunne tilby relevante egenskaper, kombinert med arbeidserfaring og eventuelt utdannelse, var sjansen stor for at en person ville være egnet til stillingen.
Informantene er enige om at utdannelse er ønskelig, men påpeker at relevant erfaring kan kompensere for manglende formell kompetanse. Det er allikevel en gjennomgående tendens til at personlige egenskaper veier desidert tyngst i vurderingen av egnede kandidater. Informantene trakk fram en rekke egenskaper de mente var viktige, hvorav jeg kunne dele disse inn i to grupper. Den ene gruppen egenskaper ville være gunstig i forhold til toppledelsens forventninger. Med dette mener jeg egenskaper som å tenke strategisk, være analytisk og jobbe strukturert for å nå organisasjonens mål. Den andre gruppen består av egenskaper som vil være hensiktsmessig å inneha i situasjoner der man må samarbeide med, eller lede andre mennesker. Disse dreier seg om å være sosial, positiv, sympatisk og ikke minst glad i mennesker. For å være en god mellomleder, er interessen for mennesker avgjørende. | nor |