| dc.description.abstract | Denne masteroppgaven omhandler hvordan ledere i Oslo kommune forholder seg til kommunens ambisjoner i implementeringen av mangfoldsledelse, og hvordan de oversetter disse ambisjonene til sitt daglige virke. Dette er undersøkt med utgangspunkt i ti kvalitative forskningsintervjuer med ledere fordelt på tre etater i Oslo kommune: bymiljøetaten, utdanningsetaten og velferdsetaten. I offentlig sektor, og for Oslo kommune, er bevissthet rundt mangfold et ideal som er spesielt viktig å strebe etter. Blant annet, kan dette begrunnes i at arbeidet som utføres i størst mulig grad skal kunne ta hensyn, og speile, hele demografien av befolkningen for et mål om demokratisk representasjon. I mangfoldspolicyen til Oslo kommune er det lagt opp til at hver etat skal utforme sin egen handlingsplan for mangfold og inkludering, som skal foregå i et samarbeid mellom ledere og andre nøkkelpersoner i etatens personalavdeling. Kommunen har høye ambisjoner for mangfoldsarbeidet, og har plassert hovedansvaret for det hos EMI (Enhet for mangfold og integrering) og OXLO (Oslo Extra Large). Ambisjoner er imidlertid en ting, og gjennomføring en annen. Oppgaven utforsker noen av de ulike utfordringene organisasjoner kan støte på i implementeringen av et endringsprogram som mangfoldsledelse representerer. Det blir tatt et utgangspunkt i lederne, da de spiller en sentral rolle for graden av integrasjon på ulike nivåer av organisasjonen, og er ansvarlige for arbeidet med å omsette mangfoldsidealer til realiteter på sin arbeidsplass (Rogstad & Solbrække, 2012). Målet er ikke å kunne avdekke hvorvidt dette har blitt oppnådd i alle deler av kommunen; men å få et innblikk i hvordan enkelte ledere forholder seg til arbeidet med mangfold, som uansett er av betydning for vurderingen av kommunen som helhet. Det første analysekapitlet omhandler hvordan kommunen har lykkes i å forankre mangfolds- arbeidet blant ledere; det vil si, hvilken kunnskap de har om arbeidet; hvordan de definerer sin rolle i det; og i hvilken grad de føler på et ansvar for å etterleve og prioritere det. Videre utforsker vi hvilken tilnærming lederne har til mangfold; hvordan de tolker hensikten, og da også viktigheten av det, på sin arbeidsplass. Lederne våre har i varierende grad kunnskap om kommunens mangfoldsarbeid, eller kjennskap til overordnet policy, og flere kjenner ikke til de konkrete handlingsplanene som har blitt utformet. Dette ser ut til å påvirke ledernes forpliktelse, og opplevelse av ansvar for mangfoldsarbeidet. Noen mener det er et sentralt område å utvikle for å styrke tjenestetilbudet til kommunens befolkning; og det er ingen som er «motstandere» av arbeidet, men flere mangler kunnskap om hvordan de skal jobbe med det. Det andre analysekapitlet retter søkelyset mot hvordan lederne forholder seg til mangfold i rekrutteringsprosessen, hvor flere har en høyere grad av bevissthet om mangfold. Allikevel hadde få av lederne faktisk tilegnet seg det som kan defineres som en mangfoldig arbeids- gruppe. I denne delen utforskes utfordringene lederne beskriver relatert til forsøket på å øke mangfoldet på egen arbeidsplass; spesielt knyttet til de strenge retningslinjene lederne må forholde seg til i rekrutteringsprosessen. Flere av lederne opplever utfordringer med å rekruttere inn mangfold på grunn av kvalifikasjonsprinsippet, krav til produktivitet og lønnsplasseringer, samtidig som de ofte vektlegger «personlig egnethet», og hvem som «passer inn», i selve ansettelsen. Funnene kan tale for at kommunen, til tross for å ha satt dagsorden i egen organisasjon gjennom OXLO og EMI, har en vei å gå. Dette gjelder både i oppgaven med å forplikte mangfoldsarbeidet blant ledere; ansvarliggjøringen av dem og å gi dem klare retningslinjer for hvordan det skal foregå i praksis, for å øke mangfoldet i organisasjonen – og for å omsette egne ambisjoner til realiteter. Mest påfallende er graden av tvetydighet i mangfoldsarbeidet (Risberg & Corvellec, 2022); knyttet til ledernes forståelse av arbeidets omfang, hensikten med det, ansvarsområder, mål og resultater, samt hvordan de skal håndtere barrierene i rekrutteringsprosessen. Til tross for utfordringene bygger konklusjonen på en tilnærming om viktigheten av «å prøve» (Risberg & Corvellec, 2022). Endring i organisasjoner er en sammensatt prosess med mange ulike hensyn og strukturelle barrierer, i tillegg til muligheter. Organisasjonsendring er en gradvis prosess, preget av perioder med fremgang, og tilbakegang. Implementeringen av mangfoldsledelse kan betraktes som en prosess uten noen klar ende. Det må kontinuerlig jobbes med for å bli en del av organisasjonen som helhet; dens normer og kultur, for å få til de nødvendige strukturelle endringene, og for å rokke ved forhåndsetablerte maktforhold og organisasjonshierarkier. Ikke minst, innebærer dette introduksjonen av nye diskursive maler og verktøy for å problematisere mangfold på nye og kontinuerlige måter. I dette arbeidet spiller ledere en sentral rolle. Tilsynelatende uoppnåelige idealer å strebe etter, vil – med tid – kunne bidra til nedbrytningen av barrierer, som understreker viktigheten av å prøve og hvordan mangfoldsledelsestiltak er en del av en prosess som ikke kan vurderes som en utvilsom «suksess» eller «fiasko» (Risberg & Corvellec, 2022). | nob |