Abstract
Tema og problemstilling I Nasjonal kompetansepolitisk strategi utpekes befolkningens kompetanse som samfunnets viktigste ressurs (Regjeringen, 2017). Samtidig antyder flere studier at så mye som en fjerdedel av medarbeiderne i organisasjoner har et betydelig uutnyttet kompetansepotensial (Lai, 2013). Vi ville derfor i vår studie, undersøke hvordan medarbeiderne opplevde å få mobilisert sin kompetanse, samt på hvilken måte støtte fra leder og kolleger oppleves som betydningsfullt i denne sammenheng. Følgende forskningsspørsmål har til hensikt å belyse og utdype problemstillingen: • «På hvilken måte opplever den enkelte medarbeider å få mobilisert sin kompetanse?» • «På hvilken måte opplever den enkelte medarbeider at leder har betydning for opplevelsen av kompetansemobilisering?” • «På hvilken måte opplever den enkelte medarbeider at kollegiale forhold har betydning for opplevelsen av kompetansemobilisering?” Vår teoretiske forankring er hovedsakelig Lai (2013) og Amundsen (2019), med deres forståelse av henholdsvis kompetansemobilisering og empowerment. Opplevd kompetansemobilisering ses i sammenheng med empowerment fordi begrepene omfatter flere av de samme komponentene. I empowerment står imidlertid autonomi, ansvar og maktfordeling sentralt, noe vi mener bidrar til å synliggjøre kompleksiteten i medarbeiderrollen. Det å bruke disse ulike, men komplimenterende, perspektivene har bidratt til å belyse problemstillingen fra ulike vinkler, samtidig som det har understøttet og styrket argumentasjonen. For å understøtte det teoretiske rammeverket har vi flere supplerende teoretiske perspektiver som blant annet Nordhaug (1998, 2002 og 2004), Einarsen og Skogstad (2005) og Velten, Tengblad og Heggen (2016). Metode For å besvare oppgavens problemstilling og forskningsspørsmål har vi benyttet oss av kvalitativ metode. Data ble samlet inn gjennom semistrukturerte intervjuer med syv informanter i et forlag. De syv informantene representerer deler av en verdikjede i norsk litteraturbransje. I analyseprosessen studerte vi informasjonen gjennom en såkalt tematisk tilnærming. Hovedfunn og konklusjoner Gjennom analysen kom det fram flere interessante aspekter. Funn i tilknytning til det første forskningsspørsmålet, som gjelder opplevd kompetansemobilisering, viser at medarbeiderne i ulik grad opplevde å få mobilisert sin kompetanse, men at det varierer om de opplever det som tilfredsstillende. Å bli utfordret faglig, og dermed få utviklet seg og sin kompetanse synes som en viktig faktor, ettersom det er det som skiller hvorvidt medarbeiderne opplever kompetansemobilisering som tilfredsstillende eller ikke. Videre viser funn at stilling, herunder handlingsrom, har noe å si for medarbeiders opplevelse av kompetansemobilisering. Gjennom handlingsrom blir medarbeiderne gitt en mulighet til å forme egen stilling og dermed få adekvate muligheter til å trekke på egen kompetanse. Implisitt her, ligger det også en komponent av tillit og ansvar gitt fra leder, noe som er avgjørende for empowerment hos medarbeiderne. Imidlertid viste funnene at det kan oppleves belastende dersom de ansatte opplever det mer som de er overgitt til seg selv, uten nær nok oppfølging fra leder. Mangel på kontakt samt mangel på tilbakemeldinger fra leder er blant funnene relatert til det andre forskningsspørsmålet, som gjelder støtte fra leder. Imidlertid synes ikke dette å ha stor betydning for opplevelsen av kompetansemobilisering. Dette kan blant annet skyldes at medarbeiderne tar stort ansvar for egen kompetansemobilisering som aktive ansvarlige aktører, og forventer ikke at leder alene bærer ansvaret for deres opplevelse av kompetansemobilisering. Funn relatert til det tredje forskningsspørsmålet, som gjelder støtte fra kolleger, viser at alle informantene mente at det er kultur for deling og støtte mellom kolleger. Kolleger trekkes også frem som svært viktige når det gjelder trivsel på jobben. Men tidspress, som har vært et gjennomgående aspekt både ved opplevd kompetansemobilisering, støtte fra leder og kolleger, slår særlig ut på kollegastøtte. Støttende atferd kan oppleves styrkende, men tidsmangelen og arbeidspresset begrenser dette. De av informantene som i større grad hadde samarbeidet med kolleger uttrykte stor glede ved dette, og det kan dermed synes som dette er noe som med fordel kan fokuseres mer på. Vi har gjennom funn fått bekreftet at ansvar ligger sterkt i den enkeltes opplevelse av å få mobilisert sin kompetanse. Selv om medarbeider tar et stort ansvar, viser våre funn at arbeidsoppgaver, kolleger og leder er viktige grunnsteiner for at den enkelte opplever å få mobilisert sin kompetanse. I vår organisasjon har vi sett at de lykkes langt på vei med dette arbeidet, gjennom ledere som gir sine myndiggjorte ansatte stort handlingsrom og tillit.