Abstract
Det er senere godt dokumentert at mange innsatte har problemer med å leve rusfritt og lovlydig etter endt soning, samt at mange rusmiddelbrukere tar overdoser etter løslatelse (St. meld. 30 (2011-2012); St.meld. nr 37 (2007-2008)). For å møte disse utfordringene har de nordiske landene de siste 15 årene i økende grad tilbudt domfelte rusbehandling og rehabilitering. Mange programmer og rehabiliterende tiltak som domfelte tilbys i forbindelse med sitt rusproblematikk tar utgangspunkt i at man han en troverdig relasjon mellom den domfelte og den ansatte. Med dette som bakgrunn var jeg i denne studien interessert i å få tak i hva det var de domfelte mente var avgjørende for å skape god relasjonene til en ansatt. For å finne ut av dette, ble det brukt kvalitativ metode med hovedfokus på semistrukturerte intervjuer, samt gjennomgang av tidligere gjennomførte sluttrapporter. Det ble gjennomført 12 intervjuer av domfelte som sonet ved rusmestringsenheten eller hadde sonet ved enheten. Det er 10 intervjuer som ligger til grunn i denne studie og 47 sluttrapporter som ble gjennomgått, slik at man hadde fler tilbakemeldinger og se på i forhold til intervjuene. Dette for å se om det var noe samsvar med intervjuene og det som tidligere domfelte hadde rapportert. I analyse delen ble det bruk en tematisk innholdsanalyse etter inspirasjon av Braun og Clarke sin metode. Resultatene kom frem til at det var spesielt 7 temaer som er avgjørende for hvordan man kan skape en god relasjon mellom domfelte og ansatte, i et brukerperspektiv. Tema var; faglig kompetanse hos de ansatte, humor, kommunikasjon med undertemaene tillit, tydelighet og ærlighet, mestringsfølelse, nærhet til den ansatte, ta den domfelte på alvor og la de ta ansvar for seg selv, samt tid og tilgjengelighet. I tillegg var jeg ute etter å finne ut hva de tenkte rundt påstanden om at relasjon er avgjørende for viljen til å gjøre en endring under soning. De domfelte var delt når det gjaldt denne påstanden, noen mente det var tilfellet. Mens flere mente at viljen måtte komme fra de selv, men at det hadde mye å si i forhold til å opprettholde motivasjonen til å gjøre endringen under soning. Denne studien viser at det ligger mye ansvar for relasjonsbyggingen hos den ansatte, det er da viktig med fokus på hvordan man blir best mulig på det om man skal lykkes i jobben med endring.