Abstract
Målet med denne oppgaven er å analysere hvordan ledere opplever å gjennomføre endringsledelse i store omorganiseringsprosesser. Dette gjør jeg gjennom en retrospektiv analyse av en konkret omorganiseringsprosess ved Akuttpsykiatrisk avdeling ved Akershus universitetssykehus. Store omorganiseringsprosesser krever mye av ledere, og det er viktig at gruppene som skal organisere endringen snakker godt sammen og har en visjon og et mål alle forstår meningen med. Hensikten med å skrive denne oppgaven er å kunne oppnå kunnskap om og formidle hva ledere står i gjennom en omorganiseringsprosess. Oppgaven tar utgangspunkt i John Kotters åtte-trinns modell for en vellykket endringsprosess. Ved å ta utgangspunkt i Kotters modell vil jeg diskutere hvor i denne konkrete endringsprosessen noe kunne vært gjennomført på en annen måte. Oppgaven er basert på kvalitativ forskningsmetode. Den fokuserer på seksjonslederes opplevelser i en konkret prosess. Jeg innhentet materiale til analysen gjennom semistrukturerte dybdeintervjuer av 6 av seksjonslederne, og analyserte mine funn ved hjelp av Systematisk tekstkondensering. Hovedfunnene er at seksjonslederne sto i flere utfordringer da det ble gjennomført en stor omorganisering. Det var spesielt utfordringer knyttet til omfordelingen av de ansatte i avdelingen, og dette bidro til at seksjonslederne fikk merarbeid i forhold til å ivareta sine ansatte. Seksjonslederne visste ikke helt hvilken rekkefølge de skulle gjøre ting i, men involverte ikke eksterne for mer bistand med akkurat dette. Teori og analyse viser at det er viktig å få alle ansatte med på endringen. Seksjonslederne kan ikke undervurdere viktigheten av å involvere sine ansatte i prosessen. De er avhengig av å ha et eierforhold til prosessen for å klare å involvere seg selv og sine ansatte. Det fantes visjon og mål for omorganiseringen, men de fulgte ikke Kotters åtte faser. Hopper man over faser og gjør dårlig forarbeid kan det gå galt. Det er mulig de utfordringene seksjonslederne opplevde kunne vært unngått hvis de hadde gjort et bedre forarbeid med personalfordelingen og hatt en tydeligere strategi for gjennomføringen av omorganiseringen. I ettertid kan det være lett å se hvordan man burde gjort noe annerledes, men resultatet hadde ikke nødvendigvis blitt annerledes.