Abstract
Utgangspunktet for dette prosjektet var en undring over hvorfor det er så vanskelig å si i fra når en opplever kritikkverdig praksis. Flere forskningsrapporter bekrefter en underrapportering av kritikkverdige forhold i helsetjenesten, og at bl.a. kommunikasjonsbetingelsene på arbeidsstedet har betydning for om en melder fra eller ikke.
Jeg har valgt å se på avdelingslederens ansvar og muligheter for å bidra til en åpen ytringskultur. Med avdelingsleder mener jeg de utøvendes nærmeste leder, et ledernivå som omfatter både fag, drift og ledelse. Jeg har benyttet en kvalitativ forskningsmetode i form av intervju. Ti avdelingsledere fra seks ulike sykehus deltok i prosjektet.
Hovedspørsmålet er hva som bidrar til å utvikle en åpen ytringskultur med rom for dialog om hva som er god praksis og hva som ikke er det. Tilnærmingen er bred med fokus på avdelingsledernes personlige erfaringer med avvikshåndtering, hva som kjennetegner deres lederpraksis og kulturelle mønster i avdelingene.
Det kommer bl.a. tydelig fram at avvikshåndteringen kan oppleves motsetningsfylt og ubehagelig for avdelingslederne. De ønsker å lede en avdeling med høy kvalitet på tjenesten, men skal samtidig avdekke og belyse alt som er kritikkverdig. Avdelingslederne er forpliktet til å drive innenfor tildelte økonomiske rammer, men opplever at noen avviksmeldinger også begrunnes i manglende samsvar mellom oppgaver og ressurser. Avvikshåndteringen viser seg derfor å skape irritasjon, sinne og avmaktsfølelse hos enkelte avdelingsledere, noe som i neste omgang påvirker behandlingen av både avvikene og de som melder i fra.
Beskrivelsene avdelingslederne gir av sin lederpraksis har jeg belyst i forhold til et teoretisk perspektiv som omfatter ledelse, kultur og etikk. Det teoretiske grunnlaget tar bl.a. utgangspunkt i forståelsen av helseorganisasjoner som komplekse system, og følgene det får for forståelsen av lederrollen og hvordan endringer kan gjennomføres.
Noen avdelingsledere opplever de drukner i den daglige drift, og sliter med å mestre en langsiktig ledelsesstrategi som er en forutsetning for å gjennomføre grunnleggende endringer. Andre deltagere viser at de mestrer ledelsesutfordringene stillingen krever. Deres lederpraksis er også i samsvar med aktuelle teorier og forskning innenfor endringsledelse, og kan derfor ses på som et forbilde.
De kulturelle mønstrene som avdekkes i avdelingene viser bl.a. spenningen mellom de ulike aktørenes verdier og perspektiv. Denne konflikten viser at det må jobbes mer aktivt for å etablere en felles plattform på tvers av profesjonene i avdelingene om hva som er god praksis.
Spørsmålene rundt avvik berører også forholdet mellom profesjonsutøvernes etiske ansvar og organisasjonens ansvar. Dette spørsmålet er spesielt synlig når avdelingslederne forteller hvordan de håndterer avviksmeldinger som er begrunnet i misforhold mellom oppgaver og ressurser. En avdelingsleder må kunne utfordre styringssignaler som ikke er i samsvar med pasientenes behov eller personalets mulighet til å yte en helsetjeneste i samsvar med Sosial- og helsedirektoratets kvalitetskriterier.