Sammendrag
I denne oppgaven skal jeg gjøre en kartlegging av deler av organisasjonskulturen i StatoilHydro som har vokst frem etter fusjonen. Dette vil gjøres på bakgrunn av et prosjekt med forskningsinstitusjonen Fafo. Prosjektets navn er følgeforsking av integrasjonsprosessen mellom Hydros olje- og gassvirksomhet og Statoil. Materialet er blant annet innsamlet av en gruppe forskere på Fafo.
Når det ble bestemt at Statoil og Hydro skulle fusjoneres sammen til et selskap, ble det etablert et videreutviklet sett med prinsipper og virkemidler som skulle styre integrasjonsprosessen. Disse prinsippene var blant annet likeverd, og å ta beste praksis fra de to tidligere selskapene med seg inn i det nye. Det er disse to prinsippene som vil ligge til grunn for mine problemstillinger. Oppgavens tema vil derfor dreier seg om organisasjonskulturen i ny oppstartede StatoilHydro, med bakgrunn i hva de ansatte mener om ledelsens implementering og konstruksjon av spesifikke gitte prinsipper og virkemidler for integreringen. Både grad av samstemmighet og konfliktlinjer hos utvalgene vil gjøre seg gjeldene. De ansatte i oppgaven består av to utvalg. I det ene utvalget er det informanter som er tillitsvalgte i ulike fagforeninger, mens det andre utvalget består av informanter som har ulike posisjoner på mellomleder nivå.
Empirien vil belyses med egenvalgt relevant teori fra feltet som blir presentert. Edgar H. Schein og Mats Alvesson sine teorier om organisasjonskultur og ledelse blir derfor forklart, samt Joanne Martin sin fremstilling av organisatoriske prinsipper. Edgar H. Schein og Mats Alvessons måter å tolke organisasjonskultur, ledelse og makt i nystartede organisasjoner på blir tatt opp. Så blir relevant fusjonsteori samt Schein og Alvesson sine bidrag til fusjonering/ sammenslåing av bedrifter presentert.
Videre brukes det foreliggende materialet til å skape en bakgrunnsforståelse av sentrale forhold i oppgaven. Materialet fungerer derfor som et underlag for de kommende analysekapitlene. Først kommer en generell innføring i fusjonen mellom Statoil og Hydro, deretter følger blant annet informasjon om diverse fagforeninger og utvalg som er viktig. Flere av intervjuene er av informanter fra disse utvalgene. Videre blir StatoilHydro -håndboken og selskapets fokus på kultur presentert.
Analysekapitlene i oppgaven består av beskrivelser og analyser av innsamlet materiale fra de gitte utvalgene i StatoilHydro, og jeg fokuserer på hva de tillitsvalgte og mellomlederne i utvalgene mener om ledelsens implementering og konstruksjon av gitte prinsipper og virkemidler i fusjonen. For å få en systematikk i analysen og for å luke bort irrelevante detaljer, tas det utgangspunkt i tre dimensjoner i hvert av prinsippene som er hentet frem fra informantenes svar. På bakgrunn av at informantenes posisjoner i de ulike utvalgene kan føre til ulike fokuseringer, blir dimensjonene under prinsippene noe ulike hos de to utvalgene.
Til sist blir hovedfunnene, samstemthet og konfliktlinjer i de foregående analysene belyst ut fra de valgte teoribidragene. Det vil komme frem hvilke ideer ledelsen har fått igjennom, og om ledelsens fokus på skape en ny organisasjonskultur kan sies og lykkes hos de ansatte så lang. Videre refleksjon rundt forskningen blir presentert.
Funnene forteller oss at på tross av skeptiske holdninger fra de ansatte i begynnelsen av fusjonsprosessen, viser det seg at de er samstemthet under flere faktorer, og at ledelsen kan sies å ha lykkes i integreringen av å få flere prinsipper og virkemidler igjennom. Samtidig kommer det frem konfliktlinjer som er viktig å merke seg. Selv om deler av funnene er flertydige, håper jeg at denne oppgaven bidrar med nyttig kunnskap om ansattes reaksjoner på ledelsens forming av ny organisasjonskultur i fusjonsprosesser. Jeg håper derfor at mine funn kan tilføre videre fusjonsforskning på norske bedrifter noe verdifullt