Abstract
Tema for oppgaven er demokrati i bedrifter. Problemet er hvorvidt demokratiske prosesser kan forenes med bedriftens behov for effektivitet. Demokrati og effektivitet knyttes i denne studien til fleksibilisering av bedriftens arbeids og organisasjonsform. Med det menes at alle aktørene i bedriften deltar i bedriftens strategiarbeid. Medvirkning antas dermed å legge grunnlaget for en mer effektiv utnyttelse av kunnskap som allerede er i bedriften. Spørsmålet som søkes besvart er: I hvilken grad medfører innføring av fleksibel arbeidsform en reell endring i maktforholdene i en bedrift?
Oppgavens problemstilling er knyttet til hvordan endring i samhandlingsmønsteret mellom ledelsen og ansatte påvirker maktforholdene i bedriften. Det empiriske grunnlaget for oppgaven er kvalitative intervjuer som er gjennomført i to elektrobedrifter som har deltatt i elektrobransjens bedriftsutviklingsprogram ebu 2001. Hensikten med programmet er å skape en mer fleksible arbeids og organisasjonsform ved at ansatte medvirker i å definere bedriftens endringsbehov, samt deltar i utarbeidelsen av bedriftens mål gjennom prosjektorganisering.
Sentrale begreper i oppgaven er demokrati, medvirkning, interesser og makt. Med grunnlag i det analytiske rammeverket rasjonelle aktører, og dets fokus på aktørenes evne til å følge sine interesser, analyseres endring av maktforholdene i lys av følgende fire aspekter; legitimitet, demokrati, effektivitet og konfliktlinjer. Aspektene utgjør hovedtema for oppgavens tre analysekapittel.
Aspektet legitimitet anvender jeg får å se hvordan aktørene slutter opp om den nye arbeidsformen. Utgangspunktet er hvordan lederen slutter opp om demokratiet, ved å delegere styringsretten og gi rom for åpen konfliktløsning i bedriften. Det empiriske utgangspunktet er hvilke informasjonsstrategier lederne velger for å integrere ansatte i arbeidsformen. Lederne i de to bedriftene valgte henholdsvis kollektiv og individuell informasjonsstrategi overfor de ansatte. Ved individuell informasjon benyttet lederen styringsretten til definere bedriftens mål, og objektivisere målene til det beste for bedriften .
Den kollektive informasjonen åpnet imidlertid for diskusjon om bedriftens mål, samt at det ga ansatte mulighet til å skape et eget perspektiv på arbeidsformen gjennom praktisk erfaring.
Aspektene demokrati og effektivitet er knyttet til hvilke betingelser intervjupersonene mente måtte være til stede for å forene verdiene demokrati og effektivitet. Løsningen var indirekte demokrati med grunnlag i et representasjonsprinsipp, hvor deltakerne ble valgt ut på grunnlag av interesse for måloppnåelsen eller spesiell kompetanse på området. Konsekvensen av utvelgelsesprosessen var at allerede ressurssterke ansatte fikk delta i å påvirke egen arbeidsdag. Et problem som berøres her, er i hvilken grad en kan legitimere utvelgelse ut i fra egeninteresse demokratisk.
I kapittelet om konfliktlinjer diskuterer jeg hvordan arbeidsformen, med vektlegging av ansattes individuelle inntresser, påvirker konfliktlinjene mellom arbeidsgivere og arbeidstakere i bedriften. I stedet for varige skiller fra horisontale til vertikale konfliktlinjer, til ulike interessekonstellasjoner avhengig av den enkelte prosjekts tema og mål.
Analysen viser at en kjernegruppe ansatte med tilstrekkelig ressurser ut fra erfaring, posisjon og kompetanse får medvirke. Øvrige ansatte når ikke frem med sine interesser. Dette skjer ved at lederne sikrer egne interesser ved å etablere interessefellesskap med ansatte fra kjernegruppen fra sak til sak. Konsekvensen er at klubbens rolle i forhandling mellom ledelsens og ansattes kollektive interesser svekkes. Ressurssterke ansatte kan dra nytte av individuelle avtaler med ledelsen. Taperne, er ansatte med rutineoppgaver. Når solidariteten i klubben svekkes, mister de sin viktigste instans for å fremme interesser overfor ledelsen.